The Three C's of Fundraising - Part III

 

Steve West

 

한글번역:

 

   지난 번에는 블로그에 모금비용(Cost of fundraising)과 모금가 순환제 딜레마 (Circulation system dilemma)에 대해 포스팅했다.

 

   이는 모금의 3가지C (Three C’s of Fundraising) 중 두 가지이다. 오늘은 세 번째 파트, 보상과 성과평가에 대해 쓰려고 한다.

 

   최근 몇 년간, 전 세계적으로  비영리기관의 책무성에 대한 요구가 계속 커져왔다. 이 때문에 직원들의 성과에 대해 조사하고 측정하는 절차, 즉 성과관리에 대해서도 점점 강조되고 있다. 성과평가를 포함하여 성과관리를 통해 얻는 정보는 비영리단체들이 사명을 다하고 그들이 위해서 일하고 사람들의 필요를 채울 수 있도록 돕는데 아주 중요하다.

 

   몇 가지 기본적인 질문을 해보자. 모금부서의 역할이 무엇인가? 대부분의 사람들은 모금하는 것이라고 답한다.  단체는 어떻게 모금할 것인가? 성공하는 방법과 전략을 실행함으로써 모금할 수 있다. 모금부서에서 당신의 역할은 무엇인가? 모금부서에 있는 모든 직원의 역할이 모금하는 것이다.

 

   아주 간단하다. 그렇다면 모금가로서 우리가 얼마나 잘하는가를 기준으로 평가 받아야 하는 것 아닌가? 명확하게 그렇다. 그러나 모금부서의 대부분의 성과평가는 단체의 모든 부서에서 쓰는 기본적인 평가를 하고 있다. 이는 어느 나라건 상관없는 문제이다. 성과평가는 모금부서만이 갖고 있는 독창성을 고려하지 않고 있다.

 

   성과평가는 단체와 직원 모두에게 아주 중요한 데 비해 성과평가가 목적하는 바는 이루고 있지 않아왔다. 성과평가가 제대로만 된다면 단체와 직원 모두에게 유익하게 작용할 것이다.

 

   평가시스템은 매우 주관적이고 편견이 있을 수 있기 때문에 오류도 있다. 관리자와 직원 모두 선입관 위에 만들어진 시스템을 좋아하지 않는다는 연구결과도 있다. 평가 받는 직원들은 공정하고 객관적으로 평가 받기를 원한다. 평가하는 관리자들은 객관적인 평가도구를 쓰기를 원한다. 게다가, 직원들과 관리자들은 평가 절차에 대해,  또한 평가도구가 자신과 단체에 유익하도록 어떻게 최대한 활용하는가에 대해 알고 싶어한다.

 

   성과평가 절차를 효과적으로 만들기 위해서는 모두가 그 절차의 목적을 이해하는 것이 필요하다. 한국기부문화연구소는 평가 도구가 두 가지 목적을 달성해야 한다고 믿고 있다. 첫째 목적은 직원들의 성과를 객관적인 방식으로 평가하는 것이다. 둘째 목적은 직원을 단체의 기준에 맞고, 모금액 대비 퍼센티지 기준이 아니라 적절하게 모금 성과에 따른 보상을 하는 것이다.

 

   성과평가가 객관적이고, 모금업무의 특성이 반영되고 단체의 사명과 일치하는 것이 중요하다. 성과평가가 제대로 개발되고 실행된다면 단체의 프로그램과 효과성을 강화할 수 있다.

 

   최근에 한국기부문화연구소는 모금부서를 위한 성과평가방법을 개발하였다. 우리는 성과평가가 객관적이고 모금업무의 특성과 반영하고 있고, 조직의 사명과 일치하도록 만들고 싶었다. 이를 달성하기 위해 개인별 목표와 개인의 능력, 팀성과 지표로 구성된 평가 양식을 개발했다.

 

이제 그 단체는 성과평가를 실행하고 있다. 다른 단체들도 관심을 보이고 있고, 바라건대  목표와 모금성과 달성을 근거로 평가하는 단계까지 발전하게 될 것이다.

 

   성과평가와 보상의 이슈는 모금의 세가지 C중에 하나일 뿐이지만, 다른 두 가지 C에 지대한 영향을 준다. 만약 모금부서가 생산적이라면, 아마도 대부분 직원이 2년 이상 모금부서에서 일해왔고, 직원들이 부서순환제도 대상이 아니기 때문일 것이다. 만약 생산적인 모금부서라면 (모금과 행정에 드는) 간접비용이 낮을 가능성이 높다. 이는 모금부서가 생산적이고 효율적이라는 것이다. 그렇다면 궁극적으로 성과평가는 직원에게 정당한 보상을 인상하는 결과를 가져와야 한다는 것을 성립시킨다.

 

   이 마지막 글은 성과평가에 초점을 맞추고 있으나, 직원의 보상에 대해 정당화 해주는 것은 평가도구이다. 그리고,  단체가 효과적인 성과평가를 행한다면 모금직원과 단체에 다른 문제들 뿐 아니라 보상에 관한 이슈를 야기할 것이다.

 

   모금의 세가지 C’에서 좋은 정보를 얻고 일하는데 도움이 되기를 바란다. 한국기부문화연구소는 여러분의 일이 여러분과 여러분의 단체에 유익하도록 하는 방법에 대해 도울 것이다.

 

 

영문원본:

   In my last two blog posts, I have written about:

 

          •       Cost of fundraising

          •       Circulation system dilemma

 

   These are the first two parts of the “Three C’s of Fundraising”.  Today, I’m writing about the third part, “Compensation Issues/Performance Evaluation”.

 

   In recent years, there has been increasing demands for accountability of Nonprofit Organizations (NPO’s) throughout the world.  Because of this, greater focus has taken place on Performance Management, the process that reviews and measures employee performance. Information obtained from Performance Management, including Performance Evaluations, can be extremely important in helping NPO’s continue their mission and meet the needs of the people they serve.

 

   Let’s ask a few basic questions.  What is the role of the fundraising office?  Most people would say, “To raise money”.  How does an organization raise money?  They do that by implementing successful methodologies and strategies.  What is your role in the fundraising office?  Everyone’s role in the fundraising office is to help raise money.

 

   It’s that simple.  So shouldn’t we as fundraisers be evaluated by how well we do?  Obviously, yes.  But most Performance Evaluations are basic evaluation forms that are used in every department in the organization.  This is a problem no matter what country one lives in.  Performance Evaluations don’t account for the uniqueness that we find in fundraising offices.

 

   Performance Evaluations, while extremely important for both the employer and employee, have not achieved what they are intended to do.  When done correctly, they can serve as a benefit for both the organization and employee.

 

   Evaluation systems have been flawed because they tend to be very subjective and have built in biases.  Studies have shown that both managers and employees do not like a system built on biases.  Employees being evaluated want to be evaluated fairly and objectively.  The managers doing the evaluation want to have an objective evaluation tool.  In addition, both employees and managers want to have better knowledge of the process and how best to use the evaluation tool for their benefit and that of the organization.

 

   To make the Performance Evaluation process effective, everyone needs to understand the purpose of the process.  It is the belief of the International Council for Nonprofit Management (ICNPM) that an evaluation tool should serve two purposes.  The first is to evaluate the employee’s performance in an objective manner.  The second is to reward the employee, within organizational guidelines and when appropriate, with a merit increase.

 

   It is important that Performance Evaluations be objective, job-related and consistent with the organization’s mission.  When correctly developed and implemented, they should enhance the program and organization’s effectiveness.

 

   Recently ICNPM did a project for an organization to develop a Performance Evaluation specifically for the fundraising office.  We wanted to make the Performance Evaluation be objective, job-related and consistent with the organization’s mission.  To accomplish that, we developed an Evaluation Template that consisted of the Individual Objectives, Individual Competencies and Team Performance Indicators.

 

   It is now being implemented by the organization.  There are other organizations that have shown an interest in this and hopefully will move forward with evaluating fundraisers based on meeting their objectives and fundraising performance.

 

   While this is only one of the “Three C’s of Fundraising”, it has a major impact on the other two C’s.  If you have a productive fundraising office, it is probably because most of the staff has been there for longer than two years and are not part of the “Circulation System”.  And if you have a productive fundraising office, then the overhead costs (fundraising and administrative) are most likely low.  This means the fundraising office is productive and efficient.  And if that is the case, then it will be substantiated in the Performance Evaluation which should ultimately lead to a justified compensation increase for that staff member.

 

   While this final article focused on Performance Evaluations, it is the tool that justifies the Compensation of the fundraising staff.  And if the organization is using an ineffective Performance Evaluation, then it will create Compensation Issues, as well as other problems, for the fundraising staff and the organization.

 

   I hope you have found these articles on the “Three C’s of Fundraising” to be informative and hopefully helpful to your work.  We at ICNPM are here to help you in any way possible to make your work rewarding and beneficial for you and your organization.

 

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