Talent Management

Bekay Ahn, CFRE

 

 

 

비영리산업과 talent management(1)

우선 순위가 사람인가 시스템인가라는 질문을 해본다. 사람이 좋으면 시스템이 나빠도 결과가 좋은

경우도 있고 사람이 아무리 좋아도 시스템이 나쁘면 결과가 안 좋은 경우도 많다. 반대로 시스템이

좋으면 사람이 나빠도 결과가 좋은 경우도 있기에 사람이냐 시스템이냐 어디가 더 중요 한가 이다.

선진국에서는 둘 다 투자를 해서 처음부터 문제를 제거 하려고 노력 한다. 한국에 여러 문제는 둘 다

문제이다. 대부분 좋은 사람을 나쁜 시스템을 이길 내공이 없는 거 이고 아무리 좋은 정책 법을

만들어도 지키는 사람이 나쁘니 별 효과가 없다. 자연히 사람이면 DNA 가 주된 이슈이고 시스템이면

정치가 주 이슈이다.

인사가 만사다라는 말이 잇듯이 비영리에도 결국은 사람이고 그 사람이 제 역할을 하는 것이고

일자리문제이다. 그나마 일 하려는 사람은 있으나 가치, 열정, 스킬을 갖춘 사람은 드물다고 볼멘

소리를 한다.미국에서 큰 문제 3 가지가 다음 세대를 이끌 기존 비영리의 리더십에 부재이고

Succession plan 이고 둘째는 보수부족으로 거이 underemployment 상태이고, 셋째는 조직의 talent

management 이라는 점을 지적 한다. 기부 문화가 산업화되기 위해서 직업시장의 순환이 되어야 하고

보상문제도 현실화되어야 한다. 그러기 위해 비영리 특화된 잡 시장이 열려야 하고 전문성을 갖고

있어야 한다. 프로페션날에 대한 윤리와 job description 에 대한 객관적이고 공유된 BOK ( body of

knowledge)그 있어야 한다.

직업이 유지되는 가장 큰 동기는 현재 하고 있는 일이 자신의 커리어에 도움이 되어 결국은 capital 이

되는가에 달려 있다. 비영리 조직의 입장에서는 영리 회사만큼은 금전적 보수는 주지 못 하더라도 그와

상응 하는 이득을 주어야 한다.

사이로 현상을 방지 하기 위한 순환보직인가라는 문제에 봉착 한다. 물론 부서별로 단절된 시각을

극복하기 위해서는 인력을 한 부서에 너무 오래 두기보다 주기적으로 순환 근무를 시켜 다양한 시각을

갖게 하는 것도 도움이 된다. 하지만 비영리의 특히 모금 관련 부서는 전문직이기에 다른 부서로

순환시키는 것은 Talent management 가 아니고 효율이 떨어진다.

필요 하다면 전사적 과제를 해결하는 프로젝트 팀을 활성화하는 것도 방법이다. 프로젝트 팀의

구성원은 여러 부서에서 인력을 뽑되, 스컹크 조직(소수 전문가 그룹)처럼 기존 조직의 영향을 받지

않고 자율적으로 운영하도록 해야 한다.

현대 비영리종사자는 누구든 모금가란 직업의 개념을 이해 해야 한다. 유학에선 앎의 궁극적인 목적은

사물의 본성과 나아가 천명을 아는데 있었다. 여기서 천명이란 우주 안에서 자기의 위치와 사명을

깨닫는 것으로 도교의 도통, 불교의 대오대각 과 유사하나 보다 일반적 이고 이성적 이다. 공자는 50

세에야 지천명(知天命) 할 수 있다고 보았다. 그래서 우연이지 몰라도 모금전문가의 나이가 57-58세에

가장 피크라고 들 한다. 성경에서 일정한 임무나 사명 혹은 직책을 주기 위해 부른다는 용어가

보카티오(vocatio)이고 현대에 와서 vocation 의 즉 직업의 의미도 쓰인다. 모든 직업이 삶을 유지하는

수단이고 동시에 사회적 역할의 기능도 있지만 모금가의 직업은 사회적이고 공익적 의미를 좀더 부여

받았다. 직업은 그 직종에 맞고(suited) 훈련되고(trained) 자격(qualified)이 되는 것 이 정상이다. 직업은

어떻게 보면 개인적 소명이자 동시에 사회적 소명이라고 할 수 있다. 모금가를 소명적 직업으로

생각하는 사람이 많은 것이 이 바로 그 이유이다.

좀더 적극적 인 직업의식을 가진 사람은” 제가 도움이 필요 하시면 연락 하세요” 보다는 “ 무엇을

도와드릴까요”라고 묻는 것 이 옳다. 그리고 모금가는 선기안( 選 寄 眼)을 갖고 있으면 금상첨화이다.

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